Большинство компаний в нашей стране имеют слабый уровень управления, это не позволяет им получать дополнительную прибыль и стремиться к международным стандартам. В основном везде совок, отсутствие контроля со стороны руководства, отсутствие заинтересованности персонала в судьбе компании. В связи с чем родилась задача:
Как сделать работу группы сплоченной и продуктивной в течение продолжительного времени?
Upd.
Мой коллега mike сделал мне отличную подсказку, поэтому условия задачи сужаются. Рассматриваемая группа состоит не более чем из 4-х человек и для начала требуется сплотить эту группу,а потом уже думать о ее продуктивности!
16 комментариев:
Самый простой вариант - система мотивации, состоящая из материальных поощрений (бонусы за "проекты") и материально-нравственных поощрений (подарки, отпуск за счет компании, "лучший сотрудник"). Обязательно при такой системе необходимо внедрение проектного управления. Как минимум в базовом виде.
Плюс к вышесказанному надо четко обозначить варианты карьерного роста потенциально сильных менеджеров и спецов. Чтобы каждый сотрудник знал, что если будет много и успешно работать и брать на себя ответственность - будет и карьерный рост.
Миша, спасибо большое за ответ он несомненно имеет право на существование! Но внимательно прочитай вопрос. как сделать работу группы сплоченной?
1 Создать такую ГРппУ
mike, подумай как следует время есть. Вопрос как сдлеать работу группы сплаченной, это подразумеват что группа существует.
продуктивной за счет мотивациии, опыта и т.д.,
сплоченной ето сложнее, если группа из 2 человек но сразными интересами то сплотить тяжелее, чем 10к человек единомышленников с общими интересами.
Так что наверное нужно разбить вопрос на две части как сплотить и как сделать продуктивнее а потом просто найти общее ето и будет ответом
mike, отличный ответ! мой ход мыслей таков: продуктивность следствие сплоченности, но где-то прав давй тогда сделаем так я выпущу апдейт там нговые условия!
Господа, я думаю что всё гениальное просто. Давайте по порядку! Для начала упростим (сделаем покороче) основной вопрос или поставим задачу!
Задача: нам нужна сполчённая группа.
Давайте ответим на такой вопрос:
Что такое сплочённая группа? Как вы это себе представляете? Какие мысли?
В любом случае, коллетив у всех работников будет ассоциироваться с работой. То есть если работа не доставляет удовольствие, то у человека будет отторжение перед всем, что к ней относится в том числе и "сослуживцам". Как сделать работу более приятной уже описал Михаил, в этом плане я с ним согласен. Таким образом будет сформировано если не положительное отношение работников друг к другу то хотя бы нейтральное, непредвзятое. Далее должен последовать следующий шаг - создание благоприятных условий для дружественной атмосферы в коллективе. Здесь помогут и общекорпоративные мероприятия и выполнение каких-нибудь коллективных заданий. Немаловажную роль играет и руководитель. Он должен чувствовать свой коллектив, сразу замечать и присекать возможные трения между сотрудниками. Сплоченный коллектив в любом случае будет продуктивным. Главное эту сплоченность направить на работу, а не на веселье))
Если коллектив сплочен, не значит что он будет проуктивнее,
из сплоченности не вытекает продуктивность!!!
Иногда следует дать работникам четкое задание и распределение обязанностей, и этого будет дастаточно для производительной работы высокого уровня, в данном случае очень много зависит от позиции руководителя
Проблема в том, что из-за всеобщего обсуждения темы продуктивность снизилась в два раза)))
угу
В этом и есть вопрос. какова должна быть позиция руководства или каковы должны быть действия руководства чтобы сделать команду продуктивной! я считаю что для этого нужно ответить на вопросы Максима, тогда может и родиться истина...
Всем руководителям транспортно-экспедиторских компаний хорошо известно, что от кадров зависит, насколько успешно будет функционировать и развиваться бизнес.
В идеале любой экспедитор, менеджер, бухгалтер, диспетчер должен осознавать себя неотъемлемой частью общего дела, ответственной и думающей личностью, с чьим мнением считаются и чьи идеи имеют отклик в умах, но это не всегда происходит быстро.
К основным преимуществам коллектива, оказывающим поддержку стратегии его руководителя, относятся высокая мотивация, быстрое реагирование, оптимальные решения и самоуправление.
Однако коллективная деятельность может сопровождаться и неприятными последствиями. Именно поэтому руководитель должен быть готовым отличить действительно положительный дух коллективизма от феномена "группового единомыслия", проявляющегося в иллюзии единодушия оценок и собственной неуязвимости, в стремлении к устранению любых возможных возражений и негативном отношении к соперникам или "инакомыслящим" членам коллектива. В случае активного проявления подобных тенденций воздействие руководителя должно быть направлено на стимулирование критического отношения сотрудников к стандартным или неконструктивным решениям, внимательное отношение к мнению меньшинства.
Каждый этап в построении и развитии коллектива начинается принятием или не приятием людьми определенных принципов поведения и заканчивается выработкой более совершенных и эффективных, являющихся основой будущих изменений.
Первый этап в жизни коллектива получил название "притирка". Нетрудно заметить, что людям, недавно объединившимся в группу, прежде всего необходимо найти в ней свое место. В этот период люди скорее готовы к выполнению указаний и поручений, чем к проявлению самостоятельности, предпочитают быть рациональными и стремятся скрыть свои чувства, недостаточно прислушиваются друг к другу.
Фаза перехода - это момент освоения коллективом некоего изменения, например переход от рассмотрения задачи руководителем к обсуждению ее коллективом.
На период "притирки" приходится несколько переходных фаз:
· переход к пониманию и оценке поставленной производственной задачи;
· переход к новой оценке уровня собственной компетенции как в профессиональной области, так и в области межличностного общения.
На этом этапе руководитель является бесспорным лидером коллектива. Именно от него сотрудники ждут распоряжений, выдвижения идей и целей, рациональной организации работы. Руководитель представляет собой образец, модель поведения для всего коллектива.
Ориентируясь на задачу коллектива, руководитель
· концентрирует внимание людей на совместном планировании и организации дела в ходе общих собраний и планерок;
· определяет цели, распределяет участки работы между сотрудниками.
Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель
· ведет наблюдение за каждым работником, оказывает ему помощь в поиске нужных контактов;
· выясняет степень озабоченности работника использованием или развитием его профессиональных способностей.
Второй этап получил название "ближний бой". Здесь возрастает внимание всех работников к проблемам группы и совместно переживаемым ситуациям. Члены группы узнают, кто из них имеет сходное восприятие и аналогичные позиции. Начинается активная критика существующих методов и правил работы, преодолеваются предубеждения по отношению к определенным лицам, происходит столкновение мнений, возрастает критика форм и методов управления, коллектив сам начинает выдвигать и обсуждать новые решения, рассматривать пути возможного развития.
Для этого этапа характерны следующие переходные фазы:
· усвоение необходимости для себя и требование от других демонстрации и использования личных качеств в реализации поставленных задач;
· несогласие со старой моделью управления на основе единоличных указаний руководителя и поиск новой, более демократичной и приемлемой для коллектива модели.
На этом этапе, ориентируясь на задачу коллектива, руководитель
· уточняет и поддерживает интересы людей в выбранных ими ролях;
· направляет высокий конфликтный потенциал на корректирование дальнейших совместных действий коллектива.
Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель
· управляет эмоциями людей, стремится снизить уровень конфликтности;
· совместно с группой формулирует новые правила отношения к работе и стиль межличностных взаимоотношений.
Третий этап - "консенсус", на котором резко возрастает взаимное доверие сотрудников. Люди становятся открытыми, происходит определение целей и задач членов группы с целями и задачами коллектива. Соперничество уступает место кооперации, споры - согласию. На этой стадии в коллективе формируется чувство партнерства, которое высоко ценится его членами.
Для этой стадии характерны следующие фазы перехода:
· от руководства на основе указаний к самоуправлению;
· от конфронтации к сотрудничеству.
На этом этапе, ориентируясь на задачу коллектива, руководитель
· принимает решения, идеи и планы дальнейшего развития, вырабатываемые коллективом;
· поддерживает стремления коллектива к самоорганизации, по своему усмотрению делегирует ответственность за выполнение определенных задач тем или иным работникам.
Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель
· укрепляет коллективный стиль отношений и сотрудничества;
· развивает в людях готовность делиться собственными идеями и поощряет эмоциональную открытость.
Четвертый этап - "зрелость коллектива".
Когда все работники выполняют работу качественно, хорошо осознавая общие цели и интересы, все члены коллектива проявляют внимание, заботу и привязанность друг к другу. Однако и на этом этапе коллектив может переживать ряд фаз перехода:
· к пониманию и определению своих личных взглядов и действий с целями и действиями всей компании;
· к пониманию важности высокого качества предоставлении услуги как важнейшего фактора создания и сохранения привлекательного имиджа коллектива для реальных и потенциальных клиентов.
На этом этапе, ориентируясь на задачи, поставленные перед коллективом, руководитель
· концентрирует внимание работников на качестве предоставлении услуги;
· оценивает эффективность деятельности коллектива в целом.
Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель
· развивает творческий потенциал работников;
· поддерживает инициативных сотрудников.
В принципе, каждый коллектив в любой экспедиторской компании переживает все эти фазы. Но множество компаний "зависают" где-то в середине процесса развития и не имеют возможности вырасти до чего-то более серьезного. Потому что, как показывает практика, что не руководитель, то "царек", который выбирает свои особенные методы управления: кто-то ходит и орет по поводу и без повода, кто-то психологически давит на своих подчиненных едкими и тупыми шуточками, кто-то считает что только его мнение является единственно правильным. В общем все очень индивидуально :)
такая вот статья как раз по теме)
Вопрос как сделать работу группы сплоченной так остался и не раскрытым. нет ника ближе всего, но слишком общие слова, в статье дается ответ на вопрос что в общем представляет из себя группа и какие этапы созревания группы, но нет ответ что конкретно должен сделать руководитель!
Отправить комментарий